第57章 危机就是危机
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“小子,考验你的时刻到了!”
雄小鸽闻言噗嗤一声笑了起来,吴楚之也忍不住哈哈大笑着。
杨诩懵圈的望着俩人,他没get到俩人的点。
“我这句话笑点在哪?”杨诩有点羞恼。
吴楚之跪在地上捂着肚子,摇手示意缓缓。
待杨诩快要恼羞成怒的时候,吴楚之赶紧解释着,“老杨,你刚说这话的时候,很有点咱华国政委的意思。”
杨诩眨巴眨巴眼睛,挠了挠自己的光头,不好意思的笑了起来。
“组织和人民,考验我们的时刻到了!”此话一出,听者就明白,这是光宗耀祖的时刻来临了。
杨诩赶紧摇了摇头,这不是打鸡血的时候,吴楚之也不需要热血沸腾。
笑着抹泪的雄小鸽把话题拉了回来,“你刚刚说考验吴小子的时刻到了,考验的是啥。”
杨诩坐下,转过头面向吴楚之,正色的说道,“小子,幻想的那八招,看似很多,但是凶险程度不一。
最致命的问题基本都被你解决了,剩下的就是税务、渠道、场地、原料和你那锦城地块这五个问题。
这五个问题都是恶心人的,我想你估计心里也有预案,是吧?”
既然吴楚之在资金、媒体、部件上面都提前做好了布局,杨诩认为剩下的问题并不难解决。
税务和锦城地块都是扯皮的事,需要花时间,并不对现在果核的产品发布有什么直接影响,完全都是沟通的问题。
渠道,仨人在鹏城时就有过交流,他们是知道吴楚之的打算的,二选一看似难解,但是产品好,可破一切,别人也不可能放着钱不挣。
而且这种事,也没法太过分。
幻想、紫广等公司只能短期封锁,会哭的孩子有奶吃,都是系统下的单位,吴楚之哭上门去,谁都落不下好。
场地,这个问题完全就不是事了,谁规定的卖电脑就一定要在电脑城?何况果核的首要目标客户还不是社会公众人群。
原料就更不是问题了,吴楚之对部件都做了供应商分散,原材料就更不可能不做了。
又不是太高端的东西,而且绝大部分计算机零件都是进口,所谓原料供应商很多只是进口代理商而已,换人又不是不行。
“吴小子,你知道你现在公司存在什么最大的弊端不?”
不待吴楚之回答,杨诩自己回答着,“你起的太快,现在的果核其实是一盘散沙,乌合之众,没有属于你们果核的凝聚力。”
雄小鸽在一边点了点头,果核的大半力量都是兴天下集团的降臣,而另一半的人员要么是刚招聘的职业经理人,要么是来兼职的大学生。
包括核心团队,也是年轻人居多,整个公司充满了活力,但也充满了浮躁。
吴楚之双手一摊,“这我也没办法,人力资源太缺了。”
杨诩点了点桌子,“小子,现在是你整合公司,凝聚公司的最佳时机。
幻想的这八路大军,可以说是让你公司的内外部经营环境发生了突变,消息一旦泄露出去,绝对的人心思动。”
吴楚之点点头,“这种事情瞒不住的,说不定现在很多人已经知道了。”
杨诩拍了怕他的膝头,“小子,记清楚我的话,相信你也听过一种说法:把‘危机’变成‘机遇’。
说实话我是不太认同这句话的,倒不是不认同‘非常时期要去危机中找机遇’这件事。
而是对于我们普通的企业管理者,跳过了危机处理的步骤,直接把‘危机’等同于‘机遇’,这种想法是错误的。”
吴楚之赞同的点了点头,危机就是危机。
“你要带领团队走出危机,必须遵循科学的方法和步骤,这样才能更好的凝聚你公司的人心。”
吴楚之明白,杨诩是在提醒他,危机中凝聚人心是结果,重点在于过程中的做法。
“怎么做?”吴楚之前世也没有管理企业的经验,这一世很多事情都是摸着石头过河。
既然杨诩愿意教他,他也愿意听。
“第一步,你要共享信息和柔软。
‘共享信息’比较好理解,在非常时期,信息的不透明是恐慌的最大来源。
尤其是你现在公司的特殊情况,全国各地都有,不能像以前你在锦城那个小摊子一样,员工天天都可以看到你这个最高领导者。
所以,你身为领导者,要先把大家最关心的问题给回答了。比如,公司到底损失情况如何,最坏的结果是什么等等。
‘共享柔软’是什么意思呢?是指管理者要主动示弱,从而调动大家去战斗。
你可能觉得,自己是管理者,在下属面前要坚强,结果往往是自己默默一个人战斗,独自去承受。
‘共享柔软’,并不是为了甩锅,说公司不行了大家各自散了吧。而是把实际情况告诉大家,同时全员群策群力,一起来想办法共度难关。
‘穷人的孩子早当家’,在企业依然适用,危难下的员工成长快,都是一个道理。”
吴楚之点点头,杨诩的这番话,是他多年作为因特尔大华夏区总裁的经验之谈。
结合前世杨诩数次挽救因特尔于水火之中的案例,吴楚之很是明白这样做的好处。
见吴楚之明白后,杨诩继续慢慢讲着,“第二步是重建心态。
我的方法是‘帮员工把情绪说出来’。
不知道你有没有听过描述情绪走势的‘库布勒-罗斯’模型?
当巨大挫败或者危机来临时,人的情绪会经历这样几个阶段:
先是震惊,接着会否认,然后会愤怒或者沮丧,最后才是尝试、接受和整合。
想接受现实,人是有一个过程的。
所以,作为管理者,当巨大危机来临,不要急着下各种命令,不妨多花些时间安抚团队,帮员工‘把情绪说出来’,让他们安稳渡过沮丧期,再开始尝试行动。
比如,你带领一支销售团队,你告诉大家,因为危机,很可能在下半年之前都不会有收入,工资和奖金都会受到影响。
最开始团队一定是震惊和拒绝的,接下来会非常沮丧,工作效率是可想而知的。
你可以这么和员工沟通……”
“小子,考验你的时刻到了!”
雄小鸽闻言噗嗤一声笑了起来,吴楚之也忍不住哈哈大笑着。
杨诩懵圈的望着俩人,他没get到俩人的点。
“我这句话笑点在哪?”杨诩有点羞恼。
吴楚之跪在地上捂着肚子,摇手示意缓缓。
待杨诩快要恼羞成怒的时候,吴楚之赶紧解释着,“老杨,你刚说这话的时候,很有点咱华国政委的意思。”
杨诩眨巴眨巴眼睛,挠了挠自己的光头,不好意思的笑了起来。
“组织和人民,考验我们的时刻到了!”此话一出,听者就明白,这是光宗耀祖的时刻来临了。
杨诩赶紧摇了摇头,这不是打鸡血的时候,吴楚之也不需要热血沸腾。
笑着抹泪的雄小鸽把话题拉了回来,“你刚刚说考验吴小子的时刻到了,考验的是啥。”
杨诩坐下,转过头面向吴楚之,正色的说道,“小子,幻想的那八招,看似很多,但是凶险程度不一。
最致命的问题基本都被你解决了,剩下的就是税务、渠道、场地、原料和你那锦城地块这五个问题。
这五个问题都是恶心人的,我想你估计心里也有预案,是吧?”
既然吴楚之在资金、媒体、部件上面都提前做好了布局,杨诩认为剩下的问题并不难解决。
税务和锦城地块都是扯皮的事,需要花时间,并不对现在果核的产品发布有什么直接影响,完全都是沟通的问题。
渠道,仨人在鹏城时就有过交流,他们是知道吴楚之的打算的,二选一看似难解,但是产品好,可破一切,别人也不可能放着钱不挣。
而且这种事,也没法太过分。
幻想、紫广等公司只能短期封锁,会哭的孩子有奶吃,都是系统下的单位,吴楚之哭上门去,谁都落不下好。
场地,这个问题完全就不是事了,谁规定的卖电脑就一定要在电脑城?何况果核的首要目标客户还不是社会公众人群。
原料就更不是问题了,吴楚之对部件都做了供应商分散,原材料就更不可能不做了。
又不是太高端的东西,而且绝大部分计算机零件都是进口,所谓原料供应商很多只是进口代理商而已,换人又不是不行。
“吴小子,你知道你现在公司存在什么最大的弊端不?”
不待吴楚之回答,杨诩自己回答着,“你起的太快,现在的果核其实是一盘散沙,乌合之众,没有属于你们果核的凝聚力。”
雄小鸽在一边点了点头,果核的大半力量都是兴天下集团的降臣,而另一半的人员要么是刚招聘的职业经理人,要么是来兼职的大学生。
包括核心团队,也是年轻人居多,整个公司充满了活力,但也充满了浮躁。
吴楚之双手一摊,“这我也没办法,人力资源太缺了。”
杨诩点了点桌子,“小子,现在是你整合公司,凝聚公司的最佳时机。
幻想的这八路大军,可以说是让你公司的内外部经营环境发生了突变,消息一旦泄露出去,绝对的人心思动。”
吴楚之点点头,“这种事情瞒不住的,说不定现在很多人已经知道了。”
杨诩拍了怕他的膝头,“小子,记清楚我的话,相信你也听过一种说法:把‘危机’变成‘机遇’。
说实话我是不太认同这句话的,倒不是不认同‘非常时期要去危机中找机遇’这件事。
而是对于我们普通的企业管理者,跳过了危机处理的步骤,直接把‘危机’等同于‘机遇’,这种想法是错误的。”
吴楚之赞同的点了点头,危机就是危机。
“你要带领团队走出危机,必须遵循科学的方法和步骤,这样才能更好的凝聚你公司的人心。”
吴楚之明白,杨诩是在提醒他,危机中凝聚人心是结果,重点在于过程中的做法。
“怎么做?”吴楚之前世也没有管理企业的经验,这一世很多事情都是摸着石头过河。
既然杨诩愿意教他,他也愿意听。
“第一步,你要共享信息和柔软。
‘共享信息’比较好理解,在非常时期,信息的不透明是恐慌的最大来源。
尤其是你现在公司的特殊情况,全国各地都有,不能像以前你在锦城那个小摊子一样,员工天天都可以看到你这个最高领导者。
所以,你身为领导者,要先把大家最关心的问题给回答了。比如,公司到底损失情况如何,最坏的结果是什么等等。
‘共享柔软’是什么意思呢?是指管理者要主动示弱,从而调动大家去战斗。
你可能觉得,自己是管理者,在下属面前要坚强,结果往往是自己默默一个人战斗,独自去承受。
‘共享柔软’,并不是为了甩锅,说公司不行了大家各自散了吧。而是把实际情况告诉大家,同时全员群策群力,一起来想办法共度难关。
‘穷人的孩子早当家’,在企业依然适用,危难下的员工成长快,都是一个道理。”
吴楚之点点头,杨诩的这番话,是他多年作为因特尔大华夏区总裁的经验之谈。
结合前世杨诩数次挽救因特尔于水火之中的案例,吴楚之很是明白这样做的好处。
见吴楚之明白后,杨诩继续慢慢讲着,“第二步是重建心态。
我的方法是‘帮员工把情绪说出来’。
不知道你有没有听过描述情绪走势的‘库布勒-罗斯’模型?
当巨大挫败或者危机来临时,人的情绪会经历这样几个阶段:
先是震惊,接着会否认,然后会愤怒或者沮丧,最后才是尝试、接受和整合。
想接受现实,人是有一个过程的。
所以,作为管理者,当巨大危机来临,不要急着下各种命令,不妨多花些时间安抚团队,帮员工‘把情绪说出来’,让他们安稳渡过沮丧期,再开始尝试行动。
比如,你带领一支销售团队,你告诉大家,因为危机,很可能在下半年之前都不会有收入,工资和奖金都会受到影响。
最开始团队一定是震惊和拒绝的,接下来会非常沮丧,工作效率是可想而知的。
你可以这么和员工沟通……”